訪問看護ステーションの起業支援・インキュべクスの小林です。
今日は管理者向け勉強会が開催されました。
今回も活発な意見交換がなされましたので、その内容を1部ご紹介いたします。
管理者様からのご質問
訪看経験者にルールを理解してもらうには？
他のステーションさんでは何をしているかを知らないので、他のステーションのルールを知る面白い機会になる。間違っていることもあれば、そうでないことも。経験者なので、全てがダメではない。
また、人柄等をみながら自分のステーションに合うかどうかを判断することが大事です。
もし前のステーションのルールが分からなかったら、その方はルールに納得していなかったのかも知れませんので、自分のステーションのルールを落とし込んで理解していだだく必要があります。
新規参入した場合、新規獲得利用者は何名くらいのペースを目標にすれば円滑に立ち上げできますか？
経営的には1名でも多いほうが良いと思いますが・・・
経営者様は数値目標を最初に立ててあげると分かりやすいです。
「1名でもいいから頑張って連れてきて」ではなく、具体的な数字にすることをお勧めします。
毎月の新規15名増加は可能ですか？
最初から15名増にはなかななりません。
コツコツを成功体験を重ねていく必要がありますが、それは準備期間がどれぐらいあるのかにも比例します。
夜中にオンコールに呼ばれた際は、深夜の手当もつけていますか？
また、明け方の3時までに2〜3件呼ばれ、次の日6時に出勤はまともに仕事できますか？
例えば、他のスタッフに午前中だけ代わってもらって待機にするなどの対策はいかがでしょうか？
「1時間だけ遅れる」などステーション毎にルールを決めておくと良いです。
無理なスケジュールを組むことは事故などにも繋がり、会社の損益になりますので予め話し合っておきましょう。
不満があるスタッフへの対応
そのようなスタッフには、まずは同じ土俵に立って共感を示してあげましょう。
そして、何故やってあげたくても出来ないのか、その理由を伝えられるようにしてください。
ポイントとしては、一度にきちんと伝わるように、曖昧ではなくハッキリと。
そして一方的ではなく双方でのコミュニケーションを意識しましょう。
管理者は、経営者の意思をスタッフたちに継承していくことも役目の1つです。
利用者様がお亡くなりになった場合の対応について
荼毘にふされて初七日。
しばらく落ち着いたらご連絡をします、といって引き上げます。
初七日後、四十九日前にお線香を上げにいくのが故人に会えた気持ちになります。
忙しさ等鑑みて30日すぎくらいでしょうか。
特別な決まりはないです。
採用基準に関するクイズを出題
小林:「皆さんなら、どちらを採用しますか？」
●訪看スタッフの選び方㈰
A. 50歳 勤務年数20年 前職 外科病棟5年
B. 35歳 勤務年数13年 前職 外科病棟3年
B→訪看経験がない人を選ぶ
今の医療情報を提供して欲しい
将来性含めて若い方を採用
●訪看スタッフの選び方㈪
A. 40歳 勤務年数18年 転職回数2回 前職 外科病棟5年
B. 35歳 勤務年数13年 転職回数5回 前職 外科病棟3年
A→長く働いてくださる方、長期雇用の視点からA
●訪看スタッフの選び方㈫
A. 40歳 勤務年数18年 転職回数2回 前職 外科病棟5年 性格 外交的、感覚的
B. 35歳 勤務年数13年 転職回数5回 前職 外科病棟3年 性格 寡黙、冷静
どちらでもいい
→㈰、㈪でも迷われたかもしれませんが、訪看ではコミュニケーションがとれる方がいいとも言えますし、冷静な方がいいとも言えます。
結果、採用とは一長一短あるので難しい！
看護師採用のポイント
㈰: 訪看経験は重要ではない
㈪: 年齢は30代〜40代前半くらいまでが適正
※新卒から訪看として活躍できるような動きは一部出てきている
※年齢はあくまで目安であり、スタッフの人間性によって異なる
㈫: 性格はそれぞれで長短あるものの、「協調性」「人の心に寄り添える人」が重要
長く健康で働いていけそうかという点のほか、どのような人を採用していくかというビジョンを持ちましょう。
※新卒の看護師を採用して欲しいという背景もあるが、新人教育を訪看でするのはルールや整備ができていない状態では難しい現状です
※30代前半は子育て世代でお休みが多い傾向があり、40代・50代の方ですとその点でのお休みは少なくなるので、どのような基準で考えるかはステーションさん次第です
訪看スタッフの育成で困ったことは？
以下回答は、参加者様のご意見です。
1）訪看経験者で、前ステーションとのギャップがあり、ルールを理解してもらうのに苦労した。
2）まだ始めていないですが、営業モードに切り替えるのは難しいかも知れない。営業に行くのに抵抗があったり、以前は自分も苦手でした。
3）まわりの人はよく見ているので、まずは挨拶からコミュニケーションを取り、関係構築していくのも1つだと思います。
4）看護感の違いがあるように感じます。
病棟に勤務から訪問看護師になったばかりのスタッフに、介護保険での看護ケアの際にやることがないと感じて悩みを抱えるスタッフがいます。
⇒生活のアセスメントや評価が看護師さんは大変。
命を削っている、という所もある。
管理者の話をよく聞いてみる。
相手を変えるのは難しい。自分が変わるのがいい。
知らないことが悪いことではない。伝えられたら。
訪看スタッフの育成時に起こる問題。
㈰メンタル問題
看取り、精神疾患
看取り・・・最後は頻回に訪問するケースが多い。ご本人やご家族と深い関係になったりする。人間なのでつらくなったりもする。
忙しくもなるので精神的にも肉体的にも疲れる。
リスクのある利用者様との密室空間での圧迫を感じたり。
ハラスメントもある。言葉や実際触れられたり。
精神的につらくて泣いて帰ってくるスタッフもいる。
ちゃんとどのようにつらいのか聞いて、男性スタッフがいたら変わったりして対応。
◇ケースカンファレンスを開く
→チーム全体でかかわっているというのを伝える。
◇報告時間を必ず確保する。
タイミングをみて適切な時間に。
◇業務量調整
看取りがある場合に深夜や早朝に業務がある場合は
業務量をチームで割り振ってみたりする。
◇看取りにこれでよかったはない。
喪失感があったりする。
そこからどうやって這い上がるか、これからどう生かしていくかと前向きに捉えられるかが大事
㈪ケアマネや病院といた外回り業務
慣れない営業活動に抵抗があるモチベーションの低下
名刺をもって挨拶に行くという経験がないし、考え方もなかった。
自分たちがサービス提供するために営業活動に行くという意識を定着させるのが大事。
採用の段階から相手に伝えておくのが大事
◇営業同行等を行い、やり方を丁寧に教える
研修に出たり、パンフレットを渡したり。
名刺の渡し方、置き方、知らないと失礼になる。
マナー研修を入れるといい。印象が変わります！
◇営業方法。戦略を事業所内でしっかり話しあう
事業所がどういった方向に向かっていっているか等をスタッフ単位で意識できる機会を作る。
最初は挨拶だけでいいが、２回も以降はどういう営業をしていくのかも考える。毎回同じものはしない。
みんなで話し合ってみる。アピールポイント等話し合い、自分たちの強みを見つける。
お互いを尊重しあう。今までの経験が強みになる。
医療依存度の高い人もできる、技術だけでもない。
コミュニケーションや寡黙で冷静なのも強み。
弱みは話せるが、強みはなかなか話せなかったりする。
自分の強みは自分でもわからないことが多い。
強みを伸ばしていくのも他のステーションとは違う戦略になる。
㈫オンコール問題（開始時期と回数）
スキルに対しての適正回数がわからない
入社してどれくらいで開始するか
だいたいの目安をみているのかが大事。
面接の段階で懸念させたり、オンコールまではこういう教育、考え方です、と採用の段階でお伝えしておくのが大事。
◇オンコール対応表を用意して、記録に残しておく
データを残しておくと不安が払しょくされる。統計をとる。
鳴るのがわかると言われているが、最初はわからない。
今まで電話対応やどういう対応をしてきたかがわかると取り掛かりやすい。
準備しておけば対策ができる。
◇処遇をよくする
規模間に応じて手当
月1回や2回、そのスタッフができる範囲で持たせる。
利用者様にも伝わるので、検討する。